Työpaikalla ei saa sallia huonoa käytöstä!
Ennen valintaani kansanedustajaksi työskentelin kymmenen vuotta työyhteisökouluttajana ja -valmentajana erilaisissa työyhteisöissä eri puolilla Suomea. Tämän pitkän työkokemukseni perusteella voin todeta, että Suomessa on paljon terveitä ja hyvinvoivia työpaikkoja, mutta myös yllättävän monia ”sairaita” työyhteisöjä, joissa työntekijät kokevat pahaa oloa muun muassa epäasiallisen käyttäytymisen takia. Tänä kesänä keskustelin tällaisen käyttäytymisen kohteeksi joutuneen henkilön kanssa ja huomasin, ettei työpaikoilla ole edelleenkään riittävästi tietoa ja valmiuksia toimia näissä tilanteissa. Epäasiallista käyttäytymistä voi olla esimerkiksi mököttäminen, puhumattomuus, huutaminen, pahan puhuminen, eristäminen, vähättely tai seksuaalinen häirintä.
Kiusaaminen ja häirintä työyhteisössä saavat paljon pahaa aikaan ja tulevat kalliiksi työmotivaation heikentymisen, terveydellisten haittojen, sairauspoissaolojen, eläkkeelle hakeutumisen sekä erilaisten hallinnollisten ja juridisten prosessien kustannusten seurauksena. Lisäksi negatiivisella työyhteisöllä kuluu paljon energiaa ja aikaa kielteisyytensä kanssa elämiseen. Työyhteisö on tällöin enemmän tai vähemmän kyvytön huolehtimaan perustehtävästään – puhumattakaan siitä, että se kykenisi kehittämään toimintaansa ja menestymään kilpailussa.
Jokaisella on toki ”huonoja” päiviä johtuen esimerkiksi väsymyksestä tai oman elämän kriiseistä. Terveessä työyhteisössä kerrotaan työtovereille avoimesti esimerkiksi, että ”Olen tänään huonolla tuulella, koska olen nukkunut yöllä huonosti. Tämä ei johdu teistä.”. Tämän jälkeen mököttävää työkaveria on helpompi ymmärtää ja sietää. Jos väsynyt ihminen ei kerro syytä käytökselleen, on suuri riski, että pahantuulisuus tarttuu toisiin. Pian kaikilla on kiukkuinen olo. Väsymyksen kertominen on myös asian purkamista, jolloin voi kokea saavansa vertaistukea toisilta (”Kyllä tästä selvitään.”). Jos epäasiallinen käytös jatkuu pidemmän aikaa, voi kysymys olla pitkäkestoisesta väsymyksestä, johon työntekijän on haettava apua. Kenelläkään ei ole oikeutta sairastuttaa oman pahan olonsa takia koko työyhteisöä. Joskus olen kuullut perusteltavan tällaista huonoa käyttäytymistä erilaisuudella: ”Minä olen tällainen; olen tottunut sanomaan suoraan mitä ajattelen.”. Tällainen ns. kielteinen erilaisuus ei kuitenkaan ole suotavaa. Työpaikalla on oltava käytössä yleiset, hyvät käytössäännöt. Kenelläkään ei ole oikeutta puheillaan tai käyttäytymisellään loukata toisia.
Työpaikalla on oltava nollatoleranssi epäasiallisen käyttäytymisen suhteen. Vuorovaikutustilanteet voivat työpaikalla joskus olla niin vaikeita, etteivät edes johtajat mielellään puutu tällaiseen käyttäytymiseen. Lähijohtajalla on kuitenkin viimeinen vastuu siitä, että toisen henkilön tai työyhteisön suorituskykyä heikentävät sanat, eleet ja ilmeet kitketään pois. Toisaalta lähijohtaja voi itsekin olla vaikea tyyppi tai hän ei halua nähdä työyhteisössä olevaa ongelmaa.
Työpaikkakiusaaminen on laissa kielletty. Työturvallisuuslaki (738/2002 § 28) velvoittaa työnantajan selvittämään työntekijän terveydelle haittaa ja vaaraa aiheuttavan häirinnän ja muun epäasiallisen kohtelun. Lähijohtajan on ryhdyttävä toimenpiteisiin, kun joku on kertonut hänelle kokevansa työpaikalla epäasiallista kohtelua tai kiusaamista tai kun hän on saanut siitä tiedon muuta kautta.
Ensimmäisenä toimenpiteenä on keskustella asianomaisen kanssa tilanteesta. Tarvittaessa keskustellaan uudelleen. Keskustelua voidaan käydä myös sisäisen tai ulkoisen asiantuntijan kanssa. Jos keskusteleminen ei auta, johtajan tehtävä on antaa työntekijälle suora määräys ja kertoa, miten määräyksen toteutumista seurataan. Tarvittaessa työmääräyksiä annetaan kirjallisena. Jos sekään ei auta, seuraavat toimenpiteet ovat suullinen huomautus, kirjallinen varoitus ja viimeisenä keinona irtisanominen. Jos kiusaaja on lähijohtaja, työntekijällä on oikeus ja velvollisuus kertoa siitä lähijohtajan esimiehelle.
Kiusaamisen ehkäisemiseksi työyhteisössä on oltava riittävän selkeät pelisäännöt siitä, miten työpaikalla käyttäydytään. Näiden pelisääntöjen yhdessä läpikäyminen säännöllisin väliajoin kuuluu lähijohtajan työhön. Työpaikkakiusaamisesta on lisättävä tietoa esimerkiksi järjestämällä koulutusta sekä työntekijöille että johtajille. Lisäksi työyhteisössä kannattaa rakentaa selkeä toimintamalli epäasiallisen kohtelun ja kiusaamisen ehkäisemiseksi ja käsittelemiseksi sekä syntyneiden tilanteiden selvittämiseen. Tässä toimintamallissa tulee olla selkeät, turvalliset, yhteisesti sovitut ja kaikkien tiedossa olevat menettelytavat. Tällä tavalla kiusaamisesta ilmoittaminen on helpompaa. Usein jo mallin olemassa olo ehkäisee epäasiallista käyttäytymistä. Toimintaohje on oltava kaikkien tiedossa. Jos kiusaamista esiintyy, kaikki tapaukset on käsiteltävä työyksiköissä menettelyohjeiden mukaisesti.
Merja Mäkisalo-Ropponen
Kansanedustaja (sd)
